考核不通过就退出，是无数高校教师焦虑的源头。不过近年来，有多所高校在引进高层次人才时开始强调不实行 " 非升即走 "。
今年 8 月，《中国海洋大学诚邀全球英才申报 国家优青（海外）项目（新增批次）》明确，聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无 " 非升即走 "，不实行竞争性淘汰。
《杭州电子科技大学 2025 年诚聘海内外优秀人才公告》中明确，所有岗位都有编制，不实行非升即走政策。
沈阳工业大学辽阳分校在《2025 年高层次人才 *** 》中提到 " *** 岗位为事业编制，无非升即走要求 "。
《广西科技大学马克思主义学院 2024 年实名编制 *** 博士》，提到学校实名编制引进高层次人才、海内外优秀博士，薪资福利按照国家规定政策执行，无非升即走。
所谓 " 非升即走 "，一般指青年教师在入职高校时，在约定的期限内，需完成一定的教学、科研、社会服务等工作任务，其间需要通过聘期考核，如不达标就要离职或者转岗。该制度的引进本意为促进高校人才竞争，通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。然而在实际发展中，" 非升即走 " 等新型聘任制度也给青年科研人员带来不小的压力。
有媒体报道分析，部分高校非升即走存在淘汰率较高、以论文和项目为主的考评体系不合理、相对单一等情况。非升即走也可能导致青年教师更多关注论文、项目，而忽视教学质量；更多追求短期项目，而忽视长期的学术积累。
今年全国两会期间，全国政协委员、中国民办教育协会副会长李孝轩谈道，目前高校 " 非升即走 " 制度存在 " 评价标准单一失衡 "" 催生大量低水平的研究成果 "" 重科研、轻教学 "" 重管理轻教师权益保障 " " 过度强化‘淘汰’导向 " 等问题。
对此，他建议，改革高校人才评价体系，根据学科、岗位特性，建立多元、分类评价体系；改革科研支持机制，打破 " 唯帽子 " 论；完善年轻教师在住房、婚育、抚养子女等方面的基本保障和支持制度；重视做好青年教师的心理服务。
全国政协委员、北京语言大学教授张博此前曾建议，在拟定高校 " 准聘—长聘 " 制的指导性文件时，合理拟定 " 准聘 " 转 " 长聘 " 的比例。全面考核青年教师 " 准聘 " 期内教学、科研、团队合作、社会服务等多方面的业绩。重视 " 准聘 " 考核评价主体的多元化。综合单位考核、同行评价、学生评教、团队及社会认可度，对青年教师进行全面评价。建立科学合理的学术评价体系，将量化指标与质性评价相结合，完善代表作制和同行评议制度，鼓励创新，宽容失败，破除唯论文和基金项目的量化评估体系。建立 " 准聘 " 绩效考核结果申诉制度，允许青年教师对绩效考核程序及结果提出异议，尤其允许青年教师提供可以证明自己工作价值、进程及研究前景、潜力的证据，为从事原创性、应用性、长周期及冷门绝学研究的青年教师提供特殊支持，加强 " 长聘 " 制设计。
近年来，一些高校也在优化提升非升即走的机制。比如，构建涵盖教学质量、科研等方面的多元评价体系。
另一方面，不同类型的科研院所，薪酬、发展空间等方面存在差异，考核的要求差别也很大。对 " 青椒 " 们来说，选择适合自己的平台也十分关键。
一位高校教师告诉之一财经记者，当前青年教师确实比较辛苦，压力比较大。不同类型的高校有不同的考核机制，青年教师要根据自身的情况去匹配，作出最适合自己的理性的选择。
( 本文来自之一财经 )
