来源：观潮财经
股权激励再掀热潮。
在保险行业转型与适配人才竞争加剧的大背景下，泰康保险和阳光保险于近期相继推出员工持股计划，分别涉及公司总股本的4.69%和更高10%的股份。泰康旨在绑定核心人才与公司长期利益，而阳光则通过“基业长青”计划强化上市后的战略推进，凸显两家险企在激励机制上的差异化设计。
回溯历史，我国保险业员工持股计划经历了从早期试点到监管叫停，再到2015年原保监会发布文件为员工持股计划设定合规框架的历程。此后，、泰康保险、阳光保险、友邦保险、众安保险、国元保险等多家险企陆续推出员工持股计划。
值得一提的是，行业员工持股计划并非一帆风顺。都邦保险员工持股计划监管曾介入调查，百年人寿、中华联合等则曾因退出机制不完善引发纠纷不断……
你方唱罢我登场，曾经引发无数问题的员工持股计划为何又“热”起来了？观潮财经分析来看，当前的员工持股计划与以往以资金吸收不同的是，当下的计划已成为头部险企留住核心人才的关键工具，但其成功依赖合规设计、透明治理与健康经营。
01
十年后，泰康、阳光核心人才激励升级
9月30日，泰康保险集团发布公告称，实施“泰康保险集团股份有限公司核心骨干员工持股计划”，涉及该公司总股本的4.69%。同时，阳光保险集团也于9月29日发布公告称，拟推出名为“基业长青”的新一轮员工持股计划，该计划相关议案将于10月22日提交临时股东会进行审议。
从两险企实施新一期员工持股计划目的来看，泰康保险集团计划主要有三个目的：一是实现股东、公司和员工利益的一致；二是形成对核心管理人才与专业技术骨干的长效激励；三是持续发挥中长期激励和约束作用，防范公司中长期风险。阳光保险集团则是为适应上市后面临的新形势，强化战略推进与目标实现，进一步增强员工的归属感与责任感，实现公司与员工价值共享。
除此之外，以上两家公司有着特殊的背景。在平稳经营多年、高增长期过后，两家险企都面临可持续性考验。通过以上两险企相继推出员工持股计划，也反映出保险行业在深度转型期与适配人才竞争加剧大背景下，通过股权激励并绑定核心人才、优化公司治理的趋势。
观潮财经梳理发现，这两项员工持股计划虽存在相似之处，但在具体设计细节和实施方式上却呈现出差异化特征。主要体现在参与条件、股份来源、锁定期安排、退出机制以及计划规模等方面。
这些差异化的制度设计反映了两家险企根据自身发展阶段、股权结构和人才战略所采取的不同路径。泰康作为老牌保险集团，强调对高端人才的精准激励和长期绑定；而阳光保险作为相对较新的上市保险公司，则更倾向通过普惠的激励扩大人才基础。
值得一提的是，本次计划是泰康保险集团、阳光保险集团时隔十年后再次实施员工持股计划。
具体来看，泰康保险集团是政策开闸后首家启动员工持股计划的险企。其曾于2016年1月推出持股计划，并已于2022年7月宣告回购终止，涉及股份数量约1.28亿股，回购后形成库存股，也是本次最新一期员工持股计划的股份来源。凭借存续期内的分红派息和股份价值上升，泰康2015年至2022年的员工持股计划让3000多位员工获得了几倍于本金的可观收益。
阳光保险集团也曾在2015年推出员工持股计划，彼时认购股价为4元/股，持股计划共计认购该集团股份44078万股，占持股计划实施后公司股本总额的4.26%。2016年4月，阳光保险集团员工持股计划完成标的股权过户登记，正式成为该公司股东。
目前，保险业员工持股计划正处于深化调整与分化期，应对行业转型压力，聚焦核心人才，呈现出从“广覆盖”转向“精聚焦”的特征；计划设计也更精细化，与战略、绩效强绑定。
对保险机构而言，推行员工持股计划虽可以带来多维度的利好，但其也是一把双刃剑，如果保险机构内部不能厘清关键问题并从制度上予以完善，必然会带来后续问题。
历史案例来看，百年人寿曾因员工持股计划引发法律纠纷，中华联合保险则因退出问题导致部分员工集体 *** 。
2025年8月，百年人寿53名离职员工集体起诉百年人寿，要求其兑付十二年前承诺的股权激励款项，总金额达8000万元。员工方指出，百年人寿曾承诺，持股不满五年离职可获本金加银行存款利息；满五年后离职则退还本金及较高额红利。然而随着百年人寿经营状况恶化，该承诺也迟迟未能兑现。
值得关注的是，据 *** 息显示，该员工持股计划长达十三年未向金融监管部门报备。而百年人寿股东、内部治理早已大变，今时不同往日，许诺者不再，原先的员工持股参与方利益保障遇到挑战。
此外，中华联合保险的案例揭示了员工持股计划退出机制设计的重要性。该公司早在2006年就推出员工持股计划，彼时员工通过新疆华联投资出资2.7亿元间接持股18%，成为首家由员工间接持股的国有保险公司，之后中华联合不断改制成为混合所有制企业。
然而，2015年当该公司计划上市而要求员工以1.7元/股的价格 *** 股份时，引发广泛不满。员工指出，经通胀调整后实际回报率偏低，且 *** 决策未经充分协商，导致部分员工集体 *** 。直至2024年，困扰中华联合保险18年之久的员工持股问题才逐渐得到解决。据了解，该公司大部分员工已完成股权退出工作。
以上案例对比可以看出，员工持股计划并非万能良药，其成功实施需要良好的公司治理、透明的运作机制、合理的预期管理以及健康的经营基础作为支撑。对于保险公司而言，在经济周期不同阶段设计差异化的持股方案，提前规划好退出机制和风险应对措施，是避免员工持股计划“异化”为风险源的关键所在。
02
前世今生丨规范化重启，平安、友邦、众安、国元等陆续试水
我国保险业员工持股计划的实践探索始于上世纪90年代，伴随着经济体制改革和保险业市场化进程而逐步发展。这一特殊的激励机制从早期的试点探索到全面叫停，再到规范化重启，体现出监管机构与保险业在探索中长期激励约束机制方面的不懈努力。
根据监管政策、市场环境和实践特征的变化，我国保险行业的员工持股计划大致可以划分为以下4个主要阶段：
起源与早期试点（1990年代-2000年代初）
中国平安是我国保险业员工持股计划“之一个吃螃蟹者”。
早在上世纪90年代初期，彼时偿付能力一度承压、同时又面临员工流失的中国平安，在逆境中曾推出过该公司的首批员工持股计划。当时，中国平安成为深圳经济特区推行员工持股的试点单位，采取了通过法人机构代持的变通方式，由深圳市新豪时投资发展有限公司代表员工持有公司股份。
中国平安最后一次大规模员工持股则发生在2000年前后，彼时约有1.9万名员工参与，持股数达8.59亿股。2007年中国平安在A股上市后，由于股价大幅上涨，参与计划的2万员工中许多瞬间回馈百万。
这一成功案例为行业树立了标杆，也展示了员工持股计划在共享企业发展成果方面的巨大潜力。
这一阶段主要成因包括学习国际经验，建立激励约束机制；吸引人才，绑定核心员工利益等。典型特征是探索性，缺乏统一标准。
有限发展与首次叫停（2008年前后）
2008年以前，中华联合保险、泰康保险、合众人寿、信泰人寿、都邦保险等多家险企尝试员工持股计划。
其中，都邦保险于2007年实施员工持股计划。彼时该公司通过5家员工持股公司募集7.2亿元资金，但其中有3.1亿元被吉林金都集团、长春长庆药业和长春全安综合市场公司三家大股东挪用，未实际进入公司资本金。
当资金挪用问题在2008年暴露后，引发了该公司南方股东与北方股东之间的激烈冲突，导致董事长被罢免、总裁职位更迭等公司治理地震。原保监会最终介入调查并明确表示都邦员工持股计划“不符合现行法规要求，应从快予以清退”。
值得一提的是，2008年金融行业员工持股计划引起的“闪电造富”争议，使得监管机构开始警惕其中的风险。同年12月，原保监会明确要求暂停实施股权激励和员工持股计划。
2008年12月，原保监会发布《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》，要求暂时停止实施股权激励和员工持股计划，在国家对金融企业股权激励和员工持股政策颁布之前，保险公司不得实施股权激励或员工持股计划。
2009年1月，财政部下发《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，规定国有及国有控股金融企业根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。财政部作为国有金融企业的主管部门，自此，国有保险公司的员工持股计划也被叫停。
员工持股计划被叫停后，彼时仅有中国平安、中华联合保险等少数几家险企仍在推行，泰康保险、合众人寿、信泰人寿等民营企业，则均是通过公司回购股份实现了员工持股的退出，部分公司的回购价格溢价不菲，员工也由此获利。
2008年以前，保险业员工持股计划典型特征包括探索性、多样性，缺乏统一标准；退出机制设计不完善，易引发纠纷；部分计划存在“保本保息”的类债权承诺等。
监管真空与隐性实践（2009-2014年）
在监管叫停期间，仍有保险公司以各种形式尝试员工持股。例如上文提及的百年人寿，2009年，该公司成立之初，推出了“百年人寿高级管理干部长期股权激励计划”，该计划的最终目的是直奔上市。但该计划未获得监管批准，股权由大连国泰房地产开发有限公司代为持有。
值得一提的是，彼时百年人寿有不少初创员工来自平安，已经尝到持股甜头的他们，选择加入地处大连、总部位置并不占优势的百年人寿，正是希望能够紧紧抓住时代机遇、再次复制当年的神话，但从结果来看却不尽如人意。
这一时期的特点体现在正式审批通道关闭，部分公司采用隐蔽或变通方式实施，退出机制不明确，埋下未来纠纷隐患等。
重新开闸与规范化发展（2015年至今）
2015年是保险业员工持股计划发展的转折点。2015年7月，原中国保监会发布《关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》（以下简称《通知》），标志着保险机构员工持股计划在规范基础上重新开闸。这一《通知》对参与对象、持股比例、持股期限、股权来源等关键要素作出了全面规定。
参与对象：险企需连续经营3年以上且最近1年盈利；员工需正式在岗满2年；持股比例：普通险企员工持股不超过10%，单个员工不超过1%；创新型机构（如互联网保险公司）放宽至25%和5%；持股期限：每期计划不得低于3年，上市后锁定期不少于3年；股权来源：股东 *** 、赠予、增发或回购等合法方式。
2015年政策放开后，除上文提及的泰康保险、阳光保险外，中国平安、友邦保险、众安保险、国元保险等多家险企陆续推出员工持股计划。
其中，中国平安分别于2015年和2018年推出核心人员持股计划、长期服务计划，前者主要针对公司及其下属子公司核心关键人员，后者覆盖核心人才。
数据显示，2025年，平安核心人员持股计划涵盖2263人，通过二级市场购入公司A股股票，成交金额达6.05亿元；而长期服务计划则覆盖8.3万名员工，购入H股股票金额高达38.75亿元，参与人数是核心人员持股计划的近37倍。
友邦保险自2010年香港上市后，逐步推行员工持股计划。2011年推出首期员工股份购买计划（ESPP），2012年友邦中国成为国内首家获批推行境外上市股权计划的外资险企，覆盖50.45%的员工，显著降低了员工流失率。
截至2025年9月，该公司已向附属公司员工授予12.66万份购股权，行权方式灵活。此前在2025年4月，友邦还启动了16亿美元股份回购，优化资本结构并回馈股东。友邦将员工利益与该公司长期发展深度绑定，提升了核心团队的稳定性。
众安保险作为中国首家互联网保险公司，其于2016年推行员工持股计划，参与对象涵盖共惠及98人，包括公司管理人员、骨干核心员工及经董事会批准的员工；股权来源于该公司股东优孚控股有限公司的6000万股股份（约占总股本的4.836%）。
从实施效果看，众安保险员工持股计划达到了预期目标。一方面，该计划实施后的2016年，该公司即实现全年净利润翻倍达到937万元。另一方面，该计划实施仅一年后，众安保险便于2017年9月在香港联交所主板上市，成为保险科技“之一股”，员工持股价值获得大幅提升。
据众安保险2024年年报数据显示，截至2024年12月31日，该公司员工持股计划持由于发生减持事项，持有的股份总数变更为4567.37万股，占众安保险股份总额的比例为3.102%。持股人员中还在职的公司高管人员有3人，部门及管理干部1人、骨干及核心员工17人。
国元保险也于2019年披露员工持股计划，规模达2.1亿股，占总股本的9.98%，股份来源于该公司向参加对象出资设立的合伙企业增发的全部股份，认购价每股1.58元。该计划设定了与上市挂钩的期限条款，若六年内未上市则持股六年，若上市则锁定期为上市前时间加三年。2021年底，国元农险的A股IPO申请获 *** 受理。
综合来看，国元保险的员工持股计划短期内在激励核心团队、推动上市准备和合规性方面表现良好，但长期效果仍需观察公司上市进展及持股计划的退出机制执行情况。
规范化重启期，监管层希望完善公司治理，建立长效激励机制并推动行业稳健发展。这一时期主要呈现有章可循；与上市预期紧密挂钩；成为优质险企的标志等典型特征。
新时期，新需求，新机遇，新挑战。纵观近年的员工持股计划，保险行业员工持股计划的演变，清晰地反映了我国保险业在监管引导、市场周期和公司治理需求共同作用下的发展轨迹。随着更多险企加入这一浪潮，监管与市场的双重考验下，员工持股计划能否从“金*”进化为“金钥匙”，仍有待时间验证。
